Ketika Menteri Pemberdayaan Aparatur dan Reformasi Birokrasi dijabat Tjahjo Kumolo pada kurun waktu (2014 – 2019), Pemerintah menelorkan kebijakan penataan birokrasi, antara lain pembubaran atau penataan lembaga non-struktural (LNS), penyederhanaan birokrasi menjadi dua level eselon, serta pengalihan jabatan struktural menjadi fungsional. Langkah ini diambil untuk tujuan mewujudkan profesionalitas aparatur sipil negara (ASN), percepatan sistem kerja, dan fokus pada pekerjaan fungsional. Selain itu, tujuan dari kebijakan baru tersebut adalah untuk mendorong efektivitas dan efisiensi kinerja pegawai serta menciptakan birokrasi yang dinamis sehingga mampu memberikan pelayanan publik yang prima.
Sebagai tindak lanjut dari kebijakan tersebut, terbit Surat Edaran Menteri PAN RB Nomor 382 s.d. 393 Tahun 2019 tanggal 13 November 2019 tentang Langkah Strategis dan Konkret Penyederhanaan Birokrasi dan Peraturan Menteri PANRB Nomor 28 Tahun 2019 tentang Penyetaraan Jabatan Administrasi ke dalam Jabatan Fungsional. Memperkuat kebijakan tersebut, Pemerintah kemudian mengeluarkan Peraturan Pemerintah Nomor 17 Tahun 2020 tentang Perubahan Atas Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Managemen Pegawai Negeri Sipil.
Dengan reformasi birokrasi besar-besaran itu, apakah tujuan yang diharapkan sudah tercapai? Dalam beberapa hal, kesuksesan reformasi itu dapat diamati, utamanya, pada lembaga layanan, reformasi tersebut berdampak besar. Layanan-layanan yang bersentuhan langsung dengan masyarakat seperti layanan perijinan, pencatatan sipil dan layanan sejenis lainnya, jauh lebih cepat dan berbiaya murah atau tanpa biaya sama sekali.
Tetapi, pada lembaga-lembaga yang bukan layanan langsung terhadap masyarakat atau tidak langsung bersentuhan dengan masyarakat, reformasi itu boleh dikatakan masih menyisakan kegamangan. Dalam berbagai Kementerian/Lembaga, tidak semua jabatan administrator dan pengawas atau eselon 3 dan 4 dialihfungsikan karena jabatan struktural itu dipandang masih lebih efektif melaksanakan tugas administratif. Hal lainnya, sistem kerja dengan memaksimalkan pegawai pada jabatan fungsional dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan organisasi belum tampak jelas berfungsi lebih efektif dan efisien daripada sebelumnya.
Sampai sekarang, belum ada indikator pengukuran kinerja yang dapat mengevaluasi efektivitas kinerja organisasi setelah peralihan berbagai jabatan struktural menjadi jabatan fungsional. Apakah sama saja? Di samping masalah di atas, ada masalah yang sungguh-sungguh mengganjal dan rasanya menyisakan langkah yang belum tuntas dilakukan, yaitu pengelolaan jabatan pelaksana.
Jabatan pelaksana boleh dikatakan menyisakan masalah yang tidak hanya berdampak secara personal pada pegawai pelaksana tetapi juga pada satuan kerja atau satuan organisasi secara keseluruhan. Persoalannya terletak pada rasa keadilan terhadap para pegawai pelaksana yang sudah mengabdi sekian lama. Karir pegawai para pelaksana berhenti kendati pun para pegawai tersebut memiliki keunggulan komparatif. Pangkat/golongan pegawai pada jabatan pelaksana itu akan berhenti maksimal pada Penata Tk. I dengan golongan ruang III/d apabila kualifikasi pendidikannya hanya sampai S1 dan hanya akan sampai pada pangkat Pembina dengan golongan ruang IV/a apabila kualifikasi akademiknya S2.
Dari sisi jenjang karir, pegawai pelaksana akan tinggal diam hanya pada jabatan pelaksana seumur sisa hidupnya sebagai pegawai karena tidak terdapat jenjang jabatan untuk pelaksana. Semisal pelaksana yang pangkat/golongannya memenuhi untuk jabatan administrator/eselon III, mereka tidak akan dapat diangkat dalam jabatan tersebut, karena salah satu persyaratan untuk menduduki jabatan administrator/eselon III adalah telah menduduki jabatan satu tingkat lebih rendah (Pengawas/Eselon IV) atau Fungsional Ahli Muda. Para pelaksana hanya bisa diangkat dalam jabatan Pengawas/Eselon IV. Padahal, jabatan Pengawas/Eselon IV sudah hampir tidak ada (dalam kebanyakan instansi, untuk level jabatan tersebut hanya tersedia jabatan Kasubbag TU).
Di sisi lain, pengangkatan para pegawai baru (direkrut dalam jabatan fungsional) akan langsung melangkahi job grade/level jabatan para pegawai pelaksana meskipun pangkat dan golongan mereka lebih rendah. Pegawai baru atau Calon Pegawai Negeri Sipil/PPPK dengan pangkat/golongan Penata Muda – III/a pada umumnya atau semuanya sudah langsung berada pada grade 8 tunjangan kinerja, sementara pelaksana dengan Pangkat/Golongan Penata Tk. I-III/d berada pada grade tukin 6 atau 7. Dari sisi pengalaman kerja dan kemampuan berkinerja, banyak dari pegawai pelaksana yang sudah mengabdi sekian tahun tersebut, memiliki kemampuan kinerja yang baik dan mumpuni serta dapat diandalkan tetapi harus menerima kenyataan bahwa mereka seolah-olah tidak sekompeten pegawai yang baru saja direkrut. Pegawai pelaksana boleh dikatakan menjadi korban dan tidak memiliki kesempatan mendapat perlakuan atau penghargaan semestinya.
Dari sudut organisasi, situasi ini juga dapat merugikan, karena pimpinan organisasi tidak dapat secara maksimal menugaskan pegawai pelaksana karena batasan pada jenjang jabatan. Sehebat apapun seorang pegawai pelaksana, pimpinan tinggi tidak serta merta dapat memberi tugas lebih besar kepadanya karena terhalang oleh uraian tugas, kewenangan dan job grade pegawai pelaksana. Pegawai pelaksana juga akan merasa diberi beban tugas lebih berat dari para pejabat dan pegawai fungsional karena job grade pegawai pelaksana berada di bawah pejabat dan pegawai fungsional tersebut. Sementara itu, take home pay pegawai pelaksana juga lebih kecil.
Di sisi lain, secara psikologis, seorang pegawai pelaksana juga akan jengah untuk melaksanakan pekerjaan di luar tanggung jawabnya (melebihi uraian tugasnya) kendatipun dibutuhkan karena kompetensinya lebih baik sesudah sekian lama menjadi pegawai. Para pegawai pelaksana tidak akan termotivasi untuk bekerja lebih giat karena mereka menyadari bahwa pekerjaan dengan tingkat kesulitan tertentu adalah tanggung jawab dari pegawai fungsional pada level jabatan yang lebih tinggi.
Situasi ini mengakibatkan organisasi kehilangan kesempatan untuk memperoleh kontribusi ide, gagasan dan kinerja dari para pegawai pelaksana yang memiliki kapasitas yang baik dan berbakat. Pegawai pelaksana semacam itu tidak diberi ruang kesempatan untuk memiliki kewenangan dan tugas menyelesaikan berbagai pekerjaan meskipun dari sisi kompetensi sudah sangat mampu. Pegawai pelaksana akan mengalami nasib lebih malang lagi apabila pimpinannya memiliki sifat represif dan semena-mena. Pimpinan yang tidak profesinal akan menggunakan kesempatan itu untuk menjebak pegawai pelaksana tidak berkembang dalam karir sepanjang masa kerjanya.
Situasi ini merupakan persoalan yang akan terus menerus mengganjal managemen kepegawaian pada banyak satuan kerja atau unit organisasi Kementerian/Lembaga karena jumlah pegawai yang berada pada situasi sebagaimana diuraikan di atas tidak sedikit. Negara akan tetap menggaji mereka tetapi akan terbatas untuk memperoleh kontribusi yang baik dari para pegawai tersebut. Situasi ini terjadi bukan karena kesalahan para pegawai tersebut, tetapi karena masih ada sisa masalah yang belum tuntas ditangani pada saat merealisasikan kebiakan reformasi birokrasi sebelumnya.
Sekalipun persoalan ini tidak diperhitungkan sebelumnya, keadaan ini mesti diatasi dan dicari solusi. Solusi yang mungkin dapat diambil adalah menghapus jabatan pelaksana secara keseluruhan dan mengalihkan dengan segera para pegawai pelaksana tersebut ke dalam jabatan fungsional. Untuk itu, formasi jabatan fungsional sebagai tempat beralih para pegawai pelaksana harus segera dihitung dan disediakan. Atau, memperbaiki peraturan mengenai jenjang karir dengan memperbolehkan pegawai pelaksana untuk diangkat menjadi Pejabat Administrator atau pada jenjang Fungsional Ahli Muda atau Ahli Madya melalui sistem inpassing atau penyetaraan dengan mempertimbangkan kepangkatannya.
Tentu saja, penyetaraan atau inpassing akan menyertakan persyaratan lain untuk menguji kemampuan atau kompetensi pegawai pelaksana yang hendak disetarakan. Solusi ini barangkali dapat menjadi alternatif untuk mengatasi masalah yang tersisa dari reformasi birokasi yang berpusat pada penyederhanaan organisasi dan sistem birokrasi yang sudah berlangsung. Terlepas dari semua itu, Pemerintah sedapat mungkin menerapkan prinsip berkeadilan, profesionalisme dan transparan dalam managemen kepegawaian negara.
Toni H.F. Pardosi (ASN Ditjen Bimas Katolik Kemenag)